STAR法
今日は面接や面談するときに、用いられる評価方法を見かけたのでお伝えしてみようとおもいます。STAR法というそうです。
面接をする側というより、面接を受ける時に「こういう評価をされることが多いんだ」と知っておくと対策も立てやすいですよね。
STAR法とは
STAR法とは
1.Situation（状況）：どんな背景・場面だったか？
2.Task（課題）：何が求められていたか？自分の役割は？
3.Action（行動）：具体的に何をしたか？
4.Result（結果）：どうなったか？成果や学びは？
これらの状況のSituation、課題のTask、行動のAction、結果のResultの頭文字をとったものです。
これは、面接において応募者の行動特性や問題解決能力を客観的に評価するために使われることが多い項目だそうです。また、こういった面接を行動面接やSTAR面接というそうです。
たくさんのは人と面接しなければならない以上、ある程度構造化して評価することが多く、このような構造化面接は心理学的にも信頼性と妥当性が高いことが実験的に示されているらしいです。
STAR法についての裏付け
- 行動面接の有効性（Janz, 1982）
•研究概要：ミネソタ大学のRobert T. Janzによる研究。
•方法：行動面接と一般的な面接を比較。
•結果：行動面接の方が、実際の職場でのパフォーマンスをより正確に予測できた。
•解釈：過去の行動は将来の行動を予測する、という「行動予測理論」を支持。 - 構造化面接 vs 非構造化面接（Campion et al., 1997）
•研究内容：構造化面接と、雑談的な非構造化面接の比較。
•結果：構造化面接は、面接官による評価の一貫性と公平性が向上し、候補者のパフォーマンスとも高い相関があった。
•ポイント：STAR法のようにフレームがあることで、「評価のばらつき」や「主観的印象」が減る。 - メタ分析（Levashina et al., 2014）
•約150以上の面接研究を統合した大規模分析。
•結果：構造化面接は、信頼性と妥当性が高く、職務適性の予測に有効であると結論づけた。
•特に「過去の行動に基づく質問」（＝STARで回答しやすい質問）が有効とされた。
STAR法の活用
エピソードの具体性があるほど評価者は信頼できる情報として扱いやすいことが分かっています。さらに、行動ベースで語られることで、応募者の行動パターンを予想しやすくなります。また、数字や結果を含めることで、評価者が主観に左右されにくくなる効果もあるそうです。
大学生を対象に行った実験があります。
模擬面接におけるSTAR法の有無による評価の違いを調査しました。
大学生100名を対象に、STAR法を使った回答グループと使わなかったグループで模擬面接を実施します。そして、その評価をするのは、人事経験者10名です。
その結果、STAR法を使ったグループの方が、「論理性」「説得力」「印象の良さ」で一貫して高評価でした。これにより、構造化された話し方は面接官に安心感や信頼感を与えやすいことが分かったようです。
STAR法に加えて、数字や成果を添えるとより説得力が増します。たとえば、「売上を15％伸ばした」「アンケート満足度を4→4.6に改善させた」などのように。
また、自分の過去の体験を「STARで整理」しておくことで、コミュニケーションも円滑に取りやすくなります。そして自己PRや失敗談などもSTARで語ると、印象が強く残るようです。
終わりに
面接もコミュニケーションの一貫だと思っています。コミュニケーションにおいて「分かりやすい」は強いですよね。分かりやすいほうを信じやすいように人間が出来ているとも聞きます。面接官の評価しやすい=分かりやすいようなコミュニケーションが取れるとアドバンテージになりそうな気もします。
日頃のコミュニケーションからSTARを意識しておくと、いざとなった時にも有効活用できそうな気がします。
さて、全く関係ないのですが、
面接では内容よりストーリーのほうが記憶に残るらしい。
男性スタッフの越智でした。
＠余計な一言＠
会社にとっての星になりましょう(上手すぎて。
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